“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符”……當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。（6月17日《工人日報(bào)》）

對很多求職者來說，在求職中遇上性格測試早已不算新鮮事了。近年來，性格測試在求職中的“出鏡率”逐漸提高，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試正在成為不少企業(yè)的招聘“標(biāo)配”。與此同時(shí)，在最終的錄取環(huán)節(jié)，性格測試的“話語權(quán)”也水漲船高，一些用人單位甚至將其結(jié)果視為候選人能否斬獲offer的重要指標(biāo)。

一個(gè)性格測試，何以成為企業(yè)招聘的“硬杠杠”？提高崗位匹配度是主要原因。當(dāng)前，部分用人單位為了更加精準(zhǔn)地找到合適人選，會(huì)先根據(jù)崗位的用工需求作出預(yù)設(shè)畫像。而性格測試能將求職者的各項(xiàng)指標(biāo)量化呈現(xiàn)，通過可視化的數(shù)據(jù)比對，為崗位找到與預(yù)設(shè)畫像“最相似的人選”。同樣，性格測試還能為員工的多元化發(fā)展作出貢獻(xiàn)。比如，在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，通過成員間的性格互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的多元平衡。站在用人單位的角度，性格測試在節(jié)約招聘成本、提高崗位適配性等方面都發(fā)揮了較為積極的作用，受到青睞也是情理之中。

過猶不及，若是過于看重性格測試的結(jié)果，往往會(huì)適得其反。對用人單位來說，“一測定終身”極可能就此錯(cuò)過“最合適的人”。畢竟，一個(gè)人的性格與其個(gè)人工作能力沒有直接關(guān)聯(lián)，現(xiàn)實(shí)生活中，求職者被性格測試“誤殺”的例子不勝枚舉。與此同時(shí)，“性格內(nèi)向不適合技術(shù)崗”“該崗位更傾向E人”等不僅缺乏科學(xué)依據(jù)，還存在就業(yè)歧視之嫌，對企業(yè)的口碑和發(fā)展都可能帶來負(fù)面影響。

另外，若是求職者摸清了性格測試的套路，在回答問題時(shí)“投其所好”，這樣的測試結(jié)果也難說有多少參考價(jià)值。當(dāng)前，社交平臺(tái)上不乏一些性格測試的“標(biāo)準(zhǔn)答案”。部分求職者為了獲得想要的崗位，狂記筆記、狠背重點(diǎn)，通過給出“違心”答案，繞開性格測試的篩選。這種“騙人騙己”的做法，或許能讓求職者在短時(shí)間內(nèi)蒙混過關(guān)。但企業(yè)如果信以為真，根據(jù)摻了“水分”的測試結(jié)果進(jìn)行人才擇選，則可能加大人崗錯(cuò)配的風(fēng)險(xiǎn)。

必須認(rèn)識(shí)到，招聘用工并非“一錘子買賣”，工作技能才是決定能否長期共事的關(guān)鍵。用人單位想要招攬能人志士，還當(dāng)在招聘過程中綜合考慮候選人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作技能等多個(gè)方面，將目光聚焦到求職者的個(gè)人能力上。

（來源：廣州日報(bào)）