“應屆畢業(yè)后想考研，沒考上，之后因為有一年空窗期求職處處碰壁?！薄稗o職后休息了一段時間，再找工作時因為有幾個月空窗期被拒?！薄熬€上投簡歷，因為有空窗期，經常被HR‘已讀不回’，也有的直接告訴我，雖然很符合崗位條件，但因為空窗期超過半年，按公司規(guī)定不予考慮。”記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，不少求職者在求職時受到空窗期的影響。（4月25日法治日報）

空窗期何以成為求職者的“黑歷史”？這背后反映出的，是企業(yè)對求職者過往經歷的過度解讀和偏見。不少企業(yè)HR坦言，在招聘時，對于空窗期超過半年的求職者，往往會直接將其簡歷篩掉。這種“一刀切”的做法，無疑是對求職者的一種不公平對待，更是一種隱形的職場歧視。

然而，求職空窗期并不等同于求職者的工作能力或職業(yè)態(tài)度有問題。事實上，許多求職者在空窗期期間，都在積極地進行自我提升，為未來的職業(yè)發(fā)展做準備。他們或許是因為考研、考公失敗，或許是因為家庭原因、健康問題而暫時離開職場，但這并不意味著他們就失去了重返職場的能力和熱情。

更重要的是，企業(yè)的這種做法違背了平等就業(yè)的原則。根據我國《勞動法》和《就業(yè)促進法》的相關規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，任何單位和個人不得實施就業(yè)歧視。將空窗期作為招聘的硬性門檻，無疑是對求職者的一種隱性歧視。

解決求職空窗期歧視問題，需要企業(yè)、求職者以及社會各界共同努力。企業(yè)應該完善招聘流程和標準，尊重求職者的個人選擇和經歷；求職者應該積極提升自己的能力和競爭力，以實力證明自己；社會各界也應該加強對就業(yè)歧視的監(jiān)督和打擊力度，維護勞動者的合法權益。

求職空窗期不應該成為求職者的“黑歷史”，更不應該成為阻礙他們順利就業(yè)的絆腳石。我們應該以更加開放、包容的心態(tài)看待求職者的過往經歷，給予他們公平的機會和競爭環(huán)境。只有這樣，我們才能共同推動就業(yè)市場的健康發(fā)展，讓每個人都有機會實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。

（來源：揚子晚報）